Sivusto ei tue käyttämääsi selainta. Suosittelemme selaimen päivittämistä uudempaan versioon.

Työntekijälle vastuu työhyvinvoinnista - mutta ei valtaa vaikuttaa

Lisätty 15.04.2017

Omaan työfiilikseen voi vaikuttaa omalla asenteella ja käytöksellä. Valitettavasti kaikille työntekijöille ei ole itsestään selvää, että esimerkiksi työkaveria kohtaan käyttäydytään arvostavasti. Olen myös nähnyt lukuisia tilanteita, joissa valitetaan eri asioista, mutta ei suostuta miettimään, mitä voisi itse tehdä tilanteen korjaamiseksi.

Vaikuttamismahdollisuus omaan työhön on yksi työhyvinvoinnin kulmakivi. On kuitenkin ongelmatilanteita, joihin työntekijällä ole valtaa vaikuttaa siitä huolimatta, että esimerkiksi työkuorma on otettu puheeksi esimiehen kanssa.  Tilanne voi silloin levitä työntekijän käsiin. Näin käy, jos työnantaja ei työntekijän pyynnöstä huolimatta tee tarvittavia muutoksia, ja kuormituksen ongelma paisuu liian suureksi.

Useampi työterveyshuollon ammatti-ihminen on kertonut minulle edellä mainitusta ongelmasta omasta näkökulmastaan. Työnantaja voi odottaa työterveyshuollolta sellaisia ihmeitä, joilla työntekijä saadaan sietämään sietämättömiä työoloja. Kun työterveyshuolto heittää pallon takaisin työnantajalle esittämällä suosituksia työkuormasta, ollaankin pattitilanteessa. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa ryhtymään tarvittaviin toimenpiteisiin, kun se on saanut tiedon siitä, että työ vaarantaa työntekijän terveyden.

Kun työhyvinvoinnissa todetaan puutteita, työnantaja voi turvautua erilaisiin hankkeisiin. Niistä voi olla oikein toteutettuina hyötyä. Huonoimmillaan hankkeen avulla voidaan kiertää itse ongelmaa kuin kissa kuumaa puuroa. Tutkin yhden työhyvinvointihankkeen vaikuttavuutta ylemmän AMK:n opinnäytetyössäni. Tulokset eivät olleet mairittelevia. Haastattelemani henkilöt kehuivat jopa vuolaasti esimerkiksi hankkeessa saatua coachingia. Ongelmana oli kuitenkin kesken hankkeen toteutetut YT-neuvottelut ja organisaatiomuutos. Haastattelujen perusteella nämä oli koettu hyvinkin raskaiksi. Coachingilla on tutkimustiedon mukaan vaikuttavuutta, mutta sillä ei voida paikata esimerkiksi johtamiseen liittyviä ongelmia.

Työhyvinvoinnin hoitaminen saattaa siis monesti jäädä yksittäisiksi projekteiksi tai kursseiksi, joissa kaikki toimenpiteet kohdistetaan pelkästään työntekijöihin. Tämä ei auta, jos ongelmat ovat työoloissa. Lisäksi joissakin kuulemissani valmennuksissa on naurussa pitelemistä. Yksi henkilö kertoi istuneensa koko päivän kestävällä ”Smile” –kurssilla. Tällä kurssilla opeteltiin hymyilemään konsultin ohjaama. Mutta entä, jos jokapäiväisessä työarjessa on tekijöitä, jotka hymyilyttävät vähemmän?

”Etkös sä ole opiskellut työhyvinvointia?”, kysyttiin minulta, kun yritin jälleen kerran ottaa puheeksi oman työni kuormittavuuden. Kyllä. Olin opiskellut työhyvinvointia ja tehnyt aiheeseen liittyvän ylemmän AMK:n opinnäytetyön. Luin opintojenikin jälkeen jatkuvasti alaan liittyvää kirjallisuutta ja tutkimusraportteja. Työnantajani oletus oli nyt, että olisin opintojeni avulla oppinut sietämään kohtuuttomia työoloja omassa työssäni. Työtilanne oli kaikilla mittareilla huono koko työyhteisössä. Työyhteisössäni oli paljon vaihtuvuutta ja sairauslomia.

Opinnoista oli kyllä hyötyä. Työuupumukseen ja työhyvinvointiin liittyvä tutkimustieto auttoi minua ymmärtämään, miksi uuvuin työssäni. Syyllisyydentunne väheni. Otin vastuun tilanteesta minulle käytettävissä olevin keinoin. Irtisanouduin työterveyslääkärin suosituksesta vakituisesta työstäni ilman tietoa uudesta työstä. Olisin ilman irtisanoutumista voinut menettää työkykyni lopullisesti.

Työhyvinvointi ja työpahoinvointi syntyvät jokapäiväisessä työarjessa. Työkuorman on oltava kohtuullinen. Työn organisoinnin pitää palvella työn sujuvuutta. Organisaatiomuutokset pitäisi tehdä harkiten, työntekijöiden hyvinvointi huomioiden. Jokaisen työntekijän pitäisi tulla yksilöllisesti kuulluksi ja nähdyksi kaikissa tilanteissa. Kuulluksi ja nähdyksi tulemisen kokemus synnyttää työn imua. Ainoastaan työn imulla työntekijä jaksaa puurtaa kiristyvässä kilpailutilanteessa.